Cyrus Achouri:

Epistemologische Grundlagen des Assessment-Center (AC)

Wir wollen uns im Folgenden einmal die erkenntnistheoretischen Grundlagen eines AC-Konzeptes vor Augen führen.(1) Die Aussagen gelten sowohl für Assessment, als auch Developmentcenter. Bei Assessment-Center (AC) bezieht sich das Kriterium der Auswahl auf vakante Stellen, bei Development-Center (DC) wird hingegen das Potential eines Kandidaten von sogenannten "Beobachtern" eingeschätzt. Das AC findet sich demnach vornehmlich in operativen Personalabteilungen wie etwa dem Recruiting, wo es um die konkrete Auswahl von Kandidaten hinsichtlich der Eignung auf zu besetzende Stellen geht, während das DC ein Instrument der Personalentwicklung ist, um Kandidaten eine generelle Potentialeinschätzung zuzuschreiben. 

Wir werden zunächst in einige allgemeine Grundlagen des AC anführen, um auch einem fachfremdem Leser den Einstieg zu ermöglichen.(2) In einem zweiten Schritt wollen wir dann die erkenntnistheoretischen Gehalte, die unseres Erachtens implizit vorhanden sind, kenntlich machen. 

1. Grundlagen des AC

Konzeption

Bei der Konzeption eines AC wird zunächst das Anforderungsprofil analysiert um spezifische notwendige Fähigkeiten zu erkennen. Daraufhin werden die wichtigsten Fähigkeiten priorisiert und aus diesen spezifische Übungen abgeleitet. In der Folge wird im Beobachtungsbogen schließlich differenziert zwischen der übergeordneten Fähigkeit, die in der Übung beobachtet wird, der einzelnen Fähigkeitsbeschreibung (Definitionen der Fähigkeit) und den konkret beobachteten Verhaltensweisen. Die Konzeptionsphase verfolgt demnach einen deduktiven Dreischritt von

1. Analyse des Anforderungsprofils

2. Deduktion von notwendigen Fähigkeiten und

3. Deduktion von geeigneten Übungen.

Durchführung

Im Gegensatz zur deduktiven Konzeptionsphase wird in der Durchführung selbst induktiv verfahren. Hier wird aus der Beschreibung von Verhalten in Einzelsituationen auf zukünftiges Verhalten in ähnlichen Situationen resp. generelles Verhalten geschlossen. Um diese Schlüsse möglichst valide zu gestalten und Fehler zu minimieren, wird auf die Rückführung auf beobachtete Verhaltensbeschreibungen Wert gelegt. Diese Induktion folgt einem Zweischritt: 

1. Subsumtion der dokumentierten Verhaltensbeschreibung unter eine zu Grunde gelegte Fähigkeit
2. Induktionsschluss von einzelnen Fähigkeitsbewertungen als Prognose auf generelles (zukünftiges) Verhalten. 

Durch diese Simulation späterer Aufgaben erfolgt eine ontologische Reduktion. Während die Zuhilfenahme anderer Auswahltechniken, wie etwa das Interview, durch ihren hypothetischen Charakter der Fragestellung bereits eine erste ontologische Derivation darstellt, greift das AC direkt die empirische Wirklichkeit ab. Hierin liegt die argumentierte höhere Validität des AC (3) gegenüber anderen Auswahlmethoden, insbesondere dem Interview, begründet. 

Während beim strukturierten Interview unter Zuhilfenahme des "Verhaltensdreiecks" (Schilderung von Situation-Verhalten-Ergebnis) der Interviewte aufgefordert wird, eine spezifisch anforderungsorientierte Situation, sein konkretes Verhalten und das bewirkte Ergebnis zu schildern, zeigt der Bewerber bei Erfüllung dieser Anforderungen lediglich, dass er kognitiv in der Lage ist, das Anforderungsprofil zu erfüllen, den tatsächlichen Nachweis der Verhaltens bleibt er aber im Gegensatz zum AC-Verfahren schuldig. 

Sobald die Konzeption des AC feststeht, muss vor der Durchführung sichergestellt werden, dass die Bewertungsmaßstäbe bei allen Beobachtern vergleichbar sind. Dazu müssen diese im Vorfeld geschult werden. 

Ziel beispielsweise der Wahrnehmungsschulung ist es, etwa vermittels von Vexierbildern, die Beobachter dafür zu sensibilisieren, dass sich objektive Wirklichkeit aus subjektiven Urteilen aufbaut. Durch die Erkenntnis der Relativität subjektiver Beurteilungen auf der einen Seite und der Steigerung von Validität durch interaktive Kontrolle und hinsichtlich der Beurteilungspluralität auf der anderen, soll den Beobachtern die Unmöglichkeit genuin "richtiger" versus "falscher" Aussagen über den Kandidaten vermittelt werden. 

Die Beobachtermaterialien wiederum sind so zu gestalten, dass sie eine Trennung von beobachtbaren Verhaltenbeschreibungen und daraus abgeleiteten Interpretationen und Bewertungen zulassen, resp. den Rückgriff von erfolgten Beurteilungen auf die diesen ursprünglich zugrundegelegten protokollierten Verhaltensbeschreibungen jederzeit noch zulassen. Insbesondere für die Erzielung eines Konsensurteils müssen die Beobachter in der Lage sein, die jeweils anderen Urteile zu hinterfragen, d.h. die Gründe für das Zustandekommen von Beurteilungen nachvollziehen können.

2. Epistemologische Implikationen des AC

Wenn wir nun die oben angeführten Aussagen hinsichtlich ihrer erkenntnistheoretischen Relevanz untersuchen, so finden wir folgende implizite Annahmen:

1. Sinnlich erfahrbare Wahrnehmung ist die valideste Form von Wirklichkeitserkenntnis

2. Die Erkenntnis von Wirklichkeit (i.e. der Fähigkeiten der Bewerber) wächst graduell an, je mehr Subjekte (i.e. Beobachter) bei der Beurteilung mitwirken

3. Das AC arbeitet deduktiv in der Konzeption und induktiv in der Durchführung. Durch die Definition der zu beobachtenden Fähigkeiten in der Konzeption und der Auflistung von wahrgenommenen Verhaltensweisen in der Durchführung werden beide zusammengeführt. 

Zu 1 und 2: Die Überzeugung, dass die sinnliche Wahrnehmung am validesten die objektive Wirklichkeit beschreibt, folgt der Annahme der empiristischen Erkenntnistheorie. Die Trennung von subjektiven und objektiven Gehalten geht damit zunächst auf Lockes Unterscheidung primärer und sekundärer Qualitäten zurück. Auch im AC werden die sekundären von den primären Qualitäten getrennt, also die Interpretationen von den sinnlich wahrgenommenen Verhaltensweisen. Im Gegensatz aber zu Locke, der hinsichtlich der primären Qualitäten eine prinzipielle Unerkennbarkeit postuliert (Kant formuliert dies später als "Ding an sich") wird im AC implizit eine graduelle, gleichsam asymptotische Annäherung an die Wirklichkeit durch plurale, subjektive Wahrnehmungen angenommen.

Die Vereinbarkeit von Subjektivismus und empiristischer Epistemologie im AC ist dabei keineswegs unmittelbar einleuchtend. Schließlich führt die Unvereinbarkeit der beiden Positionen den Empirismus schließlich zur konsequenten Auflösung, resp. Egalisierung von primären und sekundären Qualitäten (David Hume). Zunächst wäre eine Melange von Subjektivismus und Idealismus naheliegender. Denn der Homo mensura-Satz besagt zunächst nur die Leugnung absoluter Geltungen. Wir könnten uns also fragen, wieso in den gängigen AC-Konzeptionen implizit davon ausgegangen wird, dass die sinnlich erfahrbare Wirklichkeit valider ist, als etwa kognitive Gehalte, bzw. stellt sich die Frage, warum nicht gleich ein erkenntnistheoretischer Subjektivismus konzipiert wird. Dieser könnte z.B. die praktische Folge haben, dass die Beobachter nicht mehr anhand von sensuellen Kriterien bewerten, sondern ihre individuelle, in diesem Sinne konstruktivistische Sichtweise einbringen.

Zu 3: Die Zusammenführung von definierten Allgemeinbegriffen auf der einen Seite und sinnlich wahrgenommenen Verhaltensbeschreibungen auf der anderen, welche diesen Allgemeinbegriffen induktiv zugeordnet werden, entspricht der empiristischen Erkenntnistheorie. Demnach entspringt unsere Erkenntnis genuin aus sinnlich wahrgenommenen Gehalten und wird dementsprechend lediglich kombiniert. Bereits Lockes sensualistischer Grundsatz des "nihil est in intellectu quod non prius fuerit in sensu" geht dabei hinsichtlich der konzeptualistischen Auffassung der Allgemeinbegriffe bis auf den mittelalterlichen Universalienstreit zurück (4), dem zu Folge wir in den Allgemeinbegriffen nicht die sinnlich erfahrbare Wirklichkeit abbilden. Demnach müssten wir zur erschließenden Beschreibung einer Universalie unendlich viele sinnlich wahrnehmbare Definitionen anführen. Da dies (praktisch) schlecht möglich ist, kommt der radikale Empirismus, wie er in Humes Nominalismus seinen Ausdruck findet, zu dem Schluss, dass die Allgemeinbegriffe die wir verwenden, keinem wirklichem Gehalt entsprechen.(5)

Will man nun im AC-Beurteilungsprozess einem Kandidaten bestimmte Fähigkeiten askribieren, z.B. Teamfähigkeit, Analysefähigkeit oder Kommunikationsfähigkeit, so sind diese Allgemeinbegriffe ebenso wenig beschreibbar, resp. stellen bereits abstrahierte Interpretationen der Beobachter dar, welche diese aus wirklich wahrnehmbaren Verhaltensbausteinen der Kandidaten abgeleitet haben. Prinzipiell ist es demnach nötig, diese Universalien jedes Mal mit Definitionen zu versehen, welche auf konkrete Verhaltensbeschreibungen zurückgreifen, auf die sich die Beobachter einigen müssen. 

Indem im AC die Allgemeinbegriffe (Fähigkeiten) unter Zugrundelegung sinnlich wahrnehmbarer Gehalte definiert werden, versucht man dieser Problematik gerecht zu werden. Der Vorteil, der sich hier gegenüber generellen Wirklichkeitsbeschreibungen ergibt, ist der endliche Umfang der Allgemeinbegriffe. Da die Begriffe in der Konzeption festgelegt werden und aus diesen deduktiv die Definitionen abgeleitet werden, bleibt der Umfang der Definitionen endlich begrenzt und das universalistische Dilemma wird umgangen. 

3. Zusammenfassung

Es zeigt sich, dass im AC verschiedene epistemologische Annahmen verwendet werden. Während in der Priorisierung sensualistischer Gehalte hinsichtlich des objektiven Erkenntniswertes empiristische Anleihen genommen werden, entspricht die konstruktivistische Konzeption dem Subjektivismus/Rationalismus. Obwohl beide Positionen philosophisch nicht widerspruchsfrei vereinbar sind, verkörpert die Koexistenz beider Annahmen u.U. einen pragmatischen Kompromiss. Ähnlich Kants Kritizismus, der philosophisch Empirismus und Rationalismus vereint, verzichtet die Psychologie im AC einerseits nicht auf die Bindung an empirisch Messbares und andererseits auch nicht auf die Geltung kognitiver Gehalte.

(1) Wir behandeln im Folgenden nur AC-Konzepte, wie sie in Konzernen aktuell durchgeführt werden, d.h. trotz aller Verschiedenheiten spezifischen Qualitätsstandards verpflichtet sind , die wir nicht im Einzelnen explizit machen können. Diese lassen sich aber z.T. aus der Darstellung erschließen. 
(2) Wir können innerhalb dieses Rahmens selbstredend nur die für unsere Thematik relevanten Punkte anführen, die Ausführungen müssen dementsprechend fragmentarisch bleiben. 
(3) Die Validität bezieht sich auf die Prognosegüte, die das Verfahren für die Zukunft hat, also auf die Wahrscheinlichkeit, mit der das im AC gezeigte Verhalten auch später am Arbeitsplatz anzutreffen sein wird. 
(4) Zuerst im 14. Jrh. in Wilhelm von Ockhams Nominalismus formuliert.
(5) Wie die Verbindung von Sprache und Denken zu denken ist, ohne dabei zu abstrahieren, das bleibt auch bei Hume, resp. im gesamten Empirismus eine offene Frage. 

Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrg.): Assessment Center in der betrieblichen Praxis. Hamburg 1995.
David Hume: A Treatise of Human Nature. Oxford 1978.
John Locke: An essay concerning Human Understanding. Oxford 1975.

Dr. Cyrus Achouri ist Philosoph und Personalentwickler und arbeitet in der Personalabteilung von Siemens Business Services.